MOBBİNG, AKADEMİK HAYAT VE KİFAYETSİZ MUHTERİSLER
Doc. Dr. Cem Baykal

Her ne kadar “Mobbing” hayatımıza yeni giren bir kavram gibi gözükse, toplumun büyük kesimi tarafından kelime ya da anlam olarak tanınmasa da halkın bu kavram için kullandığı “işyerinde amir eziyeti” ve “süründürmek” tanımları olaya ülke olarak yabancı olmadığımızın kanıtıdır. Son elli yıl içinde çeşitli tanımları yapılan “mobbing” iş yerindeki bir çalışanın ya da bir grubun diğer çalışanlar tarafından duygusal anlamda taciz edilmesi, hakarete uğraması ve çalışamaz duruma getirilmesidir. Bu tür eylemde hedef, duygusal taciz yoluyla kişilerin performansını ve dayanma gücünü yok etmek ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır. Mobbingci uygulamalarına ve “eziyete “ çalışanı nsindirdiğinde son vererek ya da dozunu azaltarak “sindirdiği” kişiyi istifa etmeden de çalıştırmaya devam edebilir.

İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.

Sözcük Latince “mobile vulgus”dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.

“Mobbing”; “Bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan psikolojik şiddet veya psiko-terör” olarak da tanımlanır. Başka bir tanımlamadaysa “kişilerin kendilerine olan güvenine ve öz saygısına sürekli ve acımasız bir saldırı, mağdurun benliğini öldürme çabası olduğundan da söz edilmekte ve temel nedenin; üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu” olarak özetlenir.

Genel literatürde ise “mobbing”; “duygusal taciz”, “psiko-terör”, “psiko-şiddet” ve “iş yerinde yıldırma” anlamlarını içerecek bir bütün şeklinde kullanılmaktadır. “Mobbing” , psikososyal yönü çok ağırlıklı olan ciddi bir sağlık sorunudur, bu yönü ile de biz tıp mensuplarını hem profesyonel anlamda hem de bireysel anlamda yakından ilgilendirmektedir.

“Mobbing” çeşitli aşamaları içeren bir süreçtir. Oluşma sürecinde çeşitli psikolojik faktörler yer alır ve hedef seçilen kişinin sağlığını olumsuz biçimde etkiler. Kurbanı en fazla etkileyen “mobbing”in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik şiddet arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artar. Psikolojik şiddete maruz kalarak mutsuzlaşan ve içine kapanan kişinin özel ve sosyal yaşamı etkilenir. “Mobbing” sürecinde sık başvurulan yollardan biri de, mağduru kötülemek, karalamaktır. Mağdurun performansı, yeteneği ve becerisi yüksek olmasına karşın, yetersizmiş gibi gösterilir veya daha önce şikâyet konusu olmayan bazı hataları, sorun olarak görülebilir. Performans düşüren konsantrasyon bozukluğu, işyerinden uzakta olmak için yaratılan bahaneler, hastalık izinlerive beklenmedik yıllık izin kullanımları genellikle bu aşamada sık gözlenen belirtilerdir.
“Mobbing” de duygusal tacize ilişkin beş aşamalı bir süreçten söz edilmektedir;

İlk aşama; Kurbanın kendini ifade etmesi engellenir, toplantılarda sözü kesilir ve sözüne önem verilmez, azarlama ve karalama söz konusudur, başarıları görmezlikten gelinir ve başarısızlıkları abartılır, özel yaşamı sürekli eleştirilir, telefonla ya da sözlü olarak tehdit edilir.

İkinci aşama- Sosyal ilişkilere saldırı; zayıf kişilikli insanların “güç”ten yana tavır koyması sonucu, “mobbing” mağduruyla ilişkiler en asgari düzeyde tutulur, şikâyet kanalları sınırlandırılır, diğer çalışanlardan izole edilir ve mağdurla yakın ilişki kurmaya çalışanlara “mobbing” mağduru olma riski hissettirilir mağdur görmezlikten gelinir; “yokmuş” gibi davranılır, haklarına ve kişiliğine saygı gösterilmez.

Üçüncü aşama- İtibara saldırı; mağdura karşı bir karalama kampanyası başlatılır, asılsız dedikodu, alaya alınma, başarıları küçümseme ve başarılarının nedenini dış faktörlerde aranma durumu, psikolojik sağlığı konusunda ileri geri konuşulur, “tehlikeli” olduğu yönünde söylenti yayılır, siyasi ya da dini inançlarıyla alay edilir. İnançlarına ve değerlerine sözlü ve fiili saldırıda bulunulur, dar görüşlülük ve vizyonsuzlukla suçlanır, unvanları göz ardı edilir.

Dördüncü aşama- Yaşam ve iş kalitesine saldırı; önemli görevleri ve yetkileri sınırlandırılır, haklarından mahrum bırakılır, her hakkına yargı yoluyla ulaşmaya zorlanır, lehine olan kararların uygulanması kasıtlı olarak geciktirilir, yeteneklerinden daha önemsiz ve öz saygısını olumsuz yönde etkileyen görevler verilir, istifaya zorlanır.

Beşinci aşama- Sağlığı etkileyen saldırılar; mağdur fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır, mağdur kadın ise ima yoluyla sözle veya fiili olarak cinsel taciz söz konusu olabilir.

Mobbingci ve kurbanın özellikleri:

“Mobbing”e hedef olanların kişilik özelikleri ise şu şekilde özetlenmektedir;
Çoğu üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, yaratıcı, kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen, iyi niyetli, politik davranmayan, kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş, yetkinlik düzeyleri yüksek, özellikle yaratıcı ve yenilikçi görüşleri olan kişilerdir ve bu nedenle gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilirler.

“Mobbing” uygulamaya yatkın kişilerin özellikleri ise şu şekilde tanımlanmaktadır; duygusal tacizi genel olarak alışkanlık haline getirmiş bu kişiler; kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç ve aşırı denetleyici kimselerdir. “Mobbing” uygulayanların kişilik yapısında 8 farklı özellik vurgulanmaktadır.

Bunlar sırasıyla;

1. “Mobbing”ci antipatik kişiliklidir, kendi statülerini yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmeyen, aşırı denetleyici, korkak ve sinirli, daima güçlü olma isteği içinde, korku ve güvensizliklerini bir başkasına iftira atarak yenmeye çalışan, kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler.

2. “Mobbing”ci ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır, örgüt hiyerarşisinde kendilerinin “güç uygulama” ayrıcalığına sahip olduklarını düşünen, gerilimden beslenen ve stresli bir örgütsel iklimle arzu ettikleri doğal çevreyi sağlayan, yöneticilik ve liderlik vasıfları olmayan, ancak örgütte yöneticilik pozisyonlarına ulaşmak ya da korumak için çırpınıp duran kişilerdir,
3. “Mobbing”ci narsist kişiliğe sahiptir, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk halindedir.

4. “Mobbing”ci düşmanlık yapmaktan kendini alamaz, örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi önemli bir görev olarak gören, benmerkezci ve egoist, örgütsel etik değerleri hiçe sayan ve örgütsel çıkarları göz ardı eden,
örgüt ve çalışanların onlar için var olduğuna inanan, kendi çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama geldiğini varsayan yapıdadırlar.

5. “Mobbing”ci sadist kişiliğe sahiptir, yaptığı eziyetlerden haz duyar, özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini kullanarak, astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar.

6. “Mobbing”ci, ön yargılı ve duygusaldır. Davranışlarının rasyonel temeli ve açıklaması yoktur. Dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, “mobbing”cileri harekete geçirmeye yeter. Hatta onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilir.

7. “Mobbing”ci kötü kişiliklidir, kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için başkalarının ruhsal gelişimini güç kullanarak yok etmek isteyen, kendilerinin dışındaki herkesi, “kendiliğinden değersiz” gören kişilerdir.

8. “Mobbing”ci genellikle hem işe yaramaz, hem de örgütsel gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada olamayacağını bilirler. Çalışma süresini uzun tutmak ya da sürekli çalışır görünmek bulduğu çözümlerden birisidir. Yaptığı her işi abartır, başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan söz ederler. Kendisinin olmaması durumunda bu “çok zor ve önemli” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünür ve bunu belli etmeye çalışır.

Aslında Mobbing kavramını konuşur ve incelerken dilimizde yer alan, çoğumuzun duymuş olduğu bir tanımdan da bahsetmek gerekir. “Kifayetsiz Muhteris” olarak kullanılan bu tanım düşünüldüğünde ve tanımladığı insan grubu değerlendirildiğinde bahsedilen kişilerin aslında yazımızda bahsedilen ve mobbing sorununda mobbing i uygulayan -Mobber, Mobingci- olarak konu edilen kişilerle birebir örtüştüğü görülmektedir. Mobingci açıkça “kifayetsiz muhteris” olan ve az ya da çok bunun farkında olduğu için de çalışma ortamını gerçek vasıflı insanlar için cehennem haline getiren insandır.

Psikologlar Justin Kruger ve David Dunning'in kifayetsiz muhterisleri değerlendirdikleri ve bilim tarihine geçmelerine neden olan teorileri “Dunning Kruger Etkisi” özetle, "cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır" der.

Bu iki bilim insanı metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi beceri gerektiren çeşitli alanlarda yapılan araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşmıştır:

• Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.

• Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.

• Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp anlamaktan da acizdirler.

• Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.

İki uzman bu teorilerini test etme amacıyla deney yapma şansını da bulmuşlardır.. Cornell Üniversitesi' nden 45 öğrenciye bir test uygulayarak çeşitli sorular sormuşlardır. Ardından öğrencilerden "testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını tahmin etmelerini" istenmiştir.
En başarısızların (yani sadece yüzde 10 ve daha az doğru cevap verenlerin), testin yüzde 60'ına doğru cevap verdiklerine, ayrıca iyi günlerinde olsalar yüzde 70'e ulaşabileceklerine inandıkları ortaya çıkmıştır.

En iyilerin (yani en az yüzde 90 doğru sonuç alanların) en alçakgönüllü denekler olduğu (soruların yüzde 70'ine doğru cevap verdiklerini düşündükleri) görülmüştür.

Kifayetsiz muhterisler kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis etmekten acizdir. Ama asıl vahim olan, bu "yetersizlik ve haddini bilmeme" bileşiminin, mesleki açıdan, karşı koyulmaz bir itici güç oluşturması ve kariyer açısından bir eksiyken, artıya dönüşmesidir.
İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan "yetersiz", kendini ve yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve eğitimi, becerisi ve haddi olmayan görevlere talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymaz. Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında "fazla alçakgönüllü" davranarak kendilerine haksızlık ederler, öne çıkmazlar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmazlar, kıymetlerinin bilinmesini bekler (bilinmeyince iiç dünyalarında kırılıp kendilerini daha da geriye çekerler) ve muhtemelen üstleri tarafından "ihtiras eksikliği" ile suçlanırlar.

Sonuçta, "kifayetsiz muhterisler" her zaman ve her çalışma ortamı ve kolunda daha hızlı yükselecekler ve daha üst pozisyonlara çıkacaklardır. İşte bu kifayetsiz muhterislerin mobbing uygulayacak yönetici konumuna kolaylıkla geldikleri - eş dost ilişkileri gibi ülkemize özgü yöntemlerle- çalışma ortamlarından birisi ve sıklıkla görüleni de akademik ortamlardır.

Mobbing’in çalışan üzerindeki etkileri

Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşar. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir. Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie'ye göre, zorbalık kurbanlarının % 41’i bunalıma girmekte, kadınların % 31’i, erkeklerin % 21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemeyerek çalışamamaktadır. Tam anlamıyla çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanmaktadır.

Mobbing ve Üniversite

Mobbing olarak nitelendirilebilecek tutum ve davranışların en çok yaşandığı yerlerden birisi üniversitelerdir. Özellikle yönetici konumundaki kişilerin yetkilerinin kötü ya da kötüye kullanılması, anabilim dallarında oluşan bazı grupların buna benzer ortak hareketler sergilemeleri ve akademik kurul denetim düzeneklerinin çalışmaması öğretim üyelerinin yaygın biçimde mobbing’e maruz kalmalarına neden olmaktadır.

Üniversiteler ve pratik çalışma birimleri olan anabilim dallarında en çok rastlanan ve mobbing olarak nitelenecek davranışları örneklemek gerekirse, bunlar;

• Anabilim dalı yönetimlerinin veya muhalif oluşan akademik bir grubun açıkça aşağılayıcı tutum ve davranış göstermesi,

• Akademik unvan olarak kendisi ile eşit fakat bilimsel seviye olarak yetersiz olma nedeni ile gösterilen davranış bozuklukları,

• Öğretim görevlilerinin ve üyelerinin bilimsel etkinliklere katılımlarına sebepsiz engeller çıkarılması

• Kitap çevirisi ve kitap yazmak gibi en takdir edilmesi gereken çabalara engel olunması,

• Çalışmalara, makalelere hiçbir katkıda bulunmadan baskı ile ortak olunulması,

• Öğretim üyelerinin özlük haklarına müdahale edilmesi ve akademik yükseltilme onaylarının gerekçesiz olarak verilmemesi ve bu konunun tehdit olarak kullanılması,

• Hukuk dışı, etik kurallara ve mesleki geleneklere aykırı tutum ve davranışlarla baskı oluşturulması,

• Makamca takdir edilen idari görevlere duyulan kıskançlıkların akademik kurullara taşınması,

• Usulsüz soruşturma açılması, soruşturmanın usulsüz biçimde yürütülmesi ve ceza verilmesi,

• Benim adamım kadrosunu almadan kimseye kadro vermem tutumu,

• Yasal izinlerin onaylanmaması ya da kişiye göre keyfi uygulama yapılması, yasalardan kaynaklanan özlük haklarının keyfi olarak uygulanmaması,

• Bilimsel çalışmaların yürütülmesinin engellenmesi,

• Gerekmediği hâlde yandaşı olması amaçlanarak öğretim üyesi alarak çatışma yaratılması,

• Kanunlar ve uygulamalarla belli olan yıllık izin, sağlık raporu ya da kongre katılımları gibi konularda ayrımcılık yapılması ve bunun hissettirilmesi,

• Öğretim üyesinin ders, pratik eğitim, laboratuar çalışmaları gibi akademik faaliyetlerinin kısıtlanması ya da engellenmesi,

• Öğretim üyeleri arasında ve mobbing kurbanı seçilen kişinin ağzından diğer öğretim elemanlarına yönelik asılsız söylentiler çıkarılması,

• Çalışanın özel hayatı, alışkanlıkları ve çevresi ile ilgili asılsız söylentiler çıkarılması ve yayılması,

• Aksinin kanıtlanması zor olan ve tamamıyla sübjektif olan mesleki suçlamalarla çalışan hakkında söylenti çıkarılması ve çalışanın bunun haksız olduğunu kanıtlamasının beklenmesi,

• Kişiler hakkında asılsız iftira mektupları hazırlanarak bunların gönderilebilmesi ve bu tip erdemsiz davranışlara kayıtsız kalınması,

• Herhangi bir alanda başarılı olma potansiyelinin engellenmeye çalışılması,

• Bazı kişilerin başarılarının görmezden gelinmesi,

• Öğretim üyesinin maaş, prim, nöbet ücreti gibi haklarının gayrı ahlaki ve gayrı hukuki olarak kesintiye uğratılması ve hakkını hukuk yoluyla aramaya zorlanması,

• Tecrit etmeye, yalnız bırakılmaya çalışılması,

• İş arkadaşlarının birbirleri aleyhine karar almaya zorlanması ve

• Hizmetin gerektirdiği destekten (personel, techizat) yoksun bırakılma olarak sayılabilir.

Bu yöntemlerle yürütülen mobbing eylemi işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra mobbingcinin saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Sonrasında kurban, sorunun kaynağı, problemli ve hatta psikolojik sorunlu olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

Akademik hayatın içinde olan ya da geçmiş zamanda bulunmuş olan bütün okuyanlar yukarıda sıralanan ve artık günümüzde iş etiği ve yasalara göre suç olarak kabul edilmiş olan eylemlerin bir ya da daha fazlasına kendisinin de maruz kaldığını kabul edecektir. Bu eylemler, uygulayan ve uygulanan taraflar akademik kurul ya da akademik idari görev seçimleriyle değişse de günümüze kadar sürmüş ve sürmektedir. Bilimsel faaliyetlerdeki mobbing eylemleri daha üstü örtülü ve soyut şekilde “kılıfına uydurularak” yapılmaktadır. Maalesef üniversitelerimizin yazılı olan ve olmayan kuralları da bilimsel konularda bu işyeri tacizcilerine çok uygun bir ortam yaratmaktadır.

Yönetici ya da “hoca” konumundaki kişilerin özellikle akademik astlarının özlük hakları, yükselme ve atama işlemleri, akademik kariyer gelişim basamaklarındaki sınavlarına ait etkileri ve hatta fiziksel çalışma ortamı koşulları konusundaki davranışları çoğumuza “akademik hayatın çirkin alışkanlıkları” olarak tanıdık gelmektedir. Akademik çevrede “ben ve benim çevremde şekillenmiş diğer insanlar” şeklindeki tanrısal “hoca” anlayışının bu “ diğer insanlar”ın tüm özlük, akademik, bilimsel ve insani haklarını ancak kendisi uygun görürse kullanabileceği düşüncesini maalesef bazı öğretim üyelerinde yerleştirdiğini inkâr edemeyiz.

Yazarın da mensubu olduğu tıp hayatının anlayışı içinde Hipokrat Yemininden başlayan ve meslek hayatı içinde de sürdürülen “usta-çırak” ilişkisi modeli bile çırağın yasal, insansal ve özlük haklarının ve daha da önemlisi mesleki huzur hakkının ustanın iki dudağının arasında olmasını gerektirmemektedir. Unutulmamalıdır ki usta çırak ilişkisi “ sanat”ın öğrenilmesi ve icrası konusunda geçerli bir mesleki felsefi durumdur.

Çırakların da tüm hakları ve düzgün çalışma şartları bizzat ustalar tarafından kabul edilmiş ve kurala bağlanmış olmalıdır. Mesleki yetenek, bilgi ve uygulamaları üstün ya da normal düzeyde olan akademik astların bazılarının “üst”ler tarafından kayırıldığı bazılarının ise bazen sadece “üst”ü yüceltici tiradlar kullanmadığı için ihmal edildiği ya da “süründürüldüğü” tıp ortamları nerdeyse her doktorun tanışmış olduğu çalışma şartlarıdır.

Ancak gerçekte bütün bunlara katlanılmaması gerekliliğini modern iş yaşamının kuralları ve yasaları ışığında ortaya konmuştur. Özellikle ülkemizde kabul ettirilmiş ya da sadece kabul edenlere şans tanınması sayesinde sürdürülmüş olan bu çirkin “bilimsel adet” sorunumuz olan bilimsellikten uzaklaşmış, akademik gelişim değil akademik tutuculuk odağı olmuş üniversite yapısının da temel sebebidir. Akademik kariyerinin neresinde olursa olsun eğer “ akademik ast” üniversite ve kendi anabilim dalı içinde özgür değilse, dizginlenmiş, korkutulmuş, icazete zorunlu kılınmış bir akademik figürse o üniversiteden bilimsel gelişim beklemek hayal kurmaktan öte değildir.

Üniversitelerimizdeki “üst”ler görmek istedikleri saygıyı ve mesleki hürmeti, yaptırımları ya da korkutmaları sayesinde değil bilimsel özellikleri sayesinde görmeyi amaçlamadıkları sürece de farklı isimlerle anılsa da mobbing üniversite çevresinin en utanç verici bilimsel faaliyeti olmaya devam edecektir. Kırılması gereken en önemli kısır döngü de açıkça ya da üstü örtülü olarak mobbinge maruz kalmış “ast”ların kendileri zaman içinde “üst” olduklarında ya da güç el değiştirdiğinde aynı uygulamaları yapıyor olmaları tutarsızlığıdır. Belki de bu sorunun en garantili çözümü akademik hayatta kuralları ayrıntılarına kadar belirlemek ve yaptırıma tabi tutmaktır.

Yapılması gerekenler

Aşağıda sıralanacak “yapılması gerekenler ya da önerilenler” listesini gerçekleştirmek kolay olmasa da bilimsel ve etik olarak başka başlangıç yoktur.

• Mobbingciye açıkça duruma itiraz edildiği söylenmeli, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istenmelidir. Bu sırada güvenilir ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşının bulunması yararlı olacaktır.

• Olaylar ve verilen anlamsız emirler ve uygulamalar yazılı olarak kaydedilmelidir.

• İlk fırsatta mobbingci yetkili birine rapor edilmeli, eşitse üste, üst ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir. Doğal olarak bir üniversitede mobbing eylemini uygulayan kişi direk olarak dekan ya da rektör gibi seçilmiş -ve işe yarayacak üst makamını bulmak zor olan- pozisyondakilerse geriye sadece hukuki olarak hak arama imkanı kalmaktadır ki ülkemizde hukukun işleyiş şekli ve hızı bu konuda moral bozucudur.

• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Bu hem kişiye yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikâyet hakkında kuruluş içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır.

• İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalı, onlar da aynı şekilde rahatsızsa grupça başvurma seçeneğinin daha etkili olacağı unutulmamalıdır.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa da hukuksal başvuru için yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanması da uygulamaların azalmasında katkı sağlayacaktır. Hem mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları ve yaptırımlar uygulanmaktadır. Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve sonuçta ortadan kaldırılması, sivil toplum örgütleri, sendikalar ve en önemlisi avukatların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir gelişme olacaktır.

Türkiye'de mobbing davaları gündemde yer tutmaya, açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır. Unutulmamalıdır ki kazanılan her mobbing davası içerik ve sonuç olarak bir yenisine referans oluşturmaktadır.

KAYNAKLAR

• Şaban Çobanoğlu, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri ( İstanbul: Timaş Yayınları, 2005).
• Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz (Emotional Abuse in the American Workplace) Gail Pursell Elliott, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz (Sistem Yayıncılık, 2003).
• Prof. Dr. Acar Baltaş, İşyerinde yıldırma (Mobbing) 2006. (http://www.baltas-baltas.com/web/makaleler/ck_3.htm )
• Psikiyatrist Nevzat Tarhan - Yöntem: İftira ve haksız eleştiri (İstanbul)
• Prof. Dr. Pınar Tınaz, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing (İstanbul: Beta Yayınları, 2006).
• Vedat Laçiner, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). (www.turkishweekly.net )
• Gönül Dangaç, Yıldırmanın Tipolojisi - www.mobbingturkiye.net 2007
• Doç. Dr. Aytolan Yıldırım, Hastane Dergisi
• Prof. Dr. Üstün Dökmen, www.mobbingturkiye.net
• http://www.psychologytoday.com/blog/evolved-primate/201006/when-ignorance-begets-confidence-the-classic-dunning-kruger-effect
• Justin Kruger and David Dunning; Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One's Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments Journal of Personality and Social Psychology. 1999, Vol. 77, No. 6. ] 121-1134.
• H. Hamdi ÇELİK, Anabilim Dalı Başkanlık Seçimleri ve Akademik Kurullar –II. Medimagazin Dergisi,13 Ekim 2008
• Tevfik Dalgıç. Siz hiç Dunning-Kruger Etkisi'ni duydunuz mu? 08.09.2009. Referans Gazetesi